האם תעסוקה גמישה היא העתיד של העובדים השכירים?
יותר ויותר מעסיקים בארה"ב ואירופה מבינים את הפוטנציאל העצום בשיטת התעסוקה הגמישה שתופסת תאוצה בעולם, ומאפשרים לעובדים שלהם גמישות רבה יותר בשעות העבודה, היקפי העבודה ומקום העבודה. תופעה
אני מבין לליבם של אנשים שחוששים להיות עצמאים. פתיחת עסק חדש היא לא עניין פשוט, שדורש – קודם כל ולפני הכל – התגברות על מכשולים פסיכולוגיים, חששות ופחדים. אנחנו חיים בתרבות בה מקובל יותר להיות שכיר, זה נתפס כדבר יותר נוח, יותר 'משתלם', ויותר נכון. עצמאות נתפסת כמשהו מורכב, מסובך, אפילו מסוכן. לפעמים בצדק, בדרך כלל ממש לא. אבל יש לא מעט פתרונות שייאפשרו לכם ללכת עם ולהרגיש בלי. שיתנו לכם את האופציה להרחיב את מידת החופש שלכם בתוך הארגון, תוך שמירה על מסגרת שכר פחות או יותר קבועה ויציבה. לעבוד כשכירים אבל ליהנות מכמה יתרונות משמעותיים שמציעה העבודה כעצמאי.
למרבה הצער, מעטים מכירים את המושג "תעסוקה גמישה", או באנגלית – FlexTime. למרות שבארה"ב ואירופה התופעה הזו הולכת וגדלה, בארץ לא ממהרים לאמץ את השיטה שחוסכת המון כסף לעסקים, ובו בזמן תורמת מאוד לאיכות העבודה המתקבלת. בו בזמן, השיטה הזו עוזרת לעובדים לפתח עצמאות, לעבוד בסביבה הנוחה להם ומאפשרת להם לאזן בין החיים הפרטיים והמשפחתיים לבין שעות העבודה. זהו מודל שמנסה לחפש את נקודת האיזון המושלמת, שבה מתקיים מצב של WIN-WIN לשני הצדדים: המעסיק מצד אחד, והעובד מצד שני.
של מי החוזה הזה?
בחברה המודרנית, היחסים בין עובדים למעסיקים נקבעים על בסיס כללים, חוקים ונהגים המקובלים בשוק. מלבד החוקים הרלוונטיים המגדירים את תנאי השכר המינימליים, ימי חופשה ומחלה וכדומה, יש מקום נרחב למדי שמאפשר לחברה המעסיקה ולעובד להגיע לאיזון בין הצרכים של שני הצדדים. עם זאת, ברוב המוחלט של המקרים, חוזי עבודה הם עניין שרירותי המוכתב לעובד – גם הבכיר – על ידי הארגון עצמו. גם השכירים, אבל גם המעסיקים עצמם, מפספסים הזדמנות פז ליצור חוזה עבודה דינאמי, גמיש, שיתן מקום נרחב יותר ליכולות של העובד ולרצונות שלו, לסגנון החיים ול"אני מאמין" של הארגון.
רוב המעסיקים כל כך שבויים בקונספטים, שבעצמם לא קראו את חוזי העבודה (האחידים) עליהם הם מחתימים את עובדיהם. בלה בלה בלה… ימי עבודה ומנוחה… ידה ידה ידה… אי-תחרות ונאמנות… וכדומה. במקום עוד שבלונה טקסטואלית, החוזה יכול להיות כלי בעל משמעות ליחסי העבודה אם רק יבקש לרתום את שני הצדדים לעשיה שלא מתרגמת רק לעבודה תמורת שכר, אלא השתתפות אמיתית של העובד במאמץ שהחברה מקדמת ומובילה.
חוזי עבודה שונים מסדירים את היחסים בין מעסיק לעובד, והם קובעים מסגרות כמו מתי מתחיל יום עבודה ומתי הוא נגמר, איפה תתבצע העבודה (רמז: במשרד), איזה תנאים מקבלים בתמורה לעבודה ועוד. אלו חוקים נוקשים מאוד שלעתים נאכפים ביד רמה – ויעידו על כך עובדי המשרדים שצריכים להחתים כרטיס בכניסה וביציאה, ובחלק מהמקרים הבאמת-איומים בעיניי, גם כשהם הולכים לשירותים או יוצאים, לא עלינו, להפסקת סיגריה.
אבל יש ארגונים אחרים, שמספרם הולך וגדל, שהבינו שלא זו הדרך להשיג מעורבות אמיתית של העובדים שלהם במאמץ העסקי המשותף. בעסקים כאלו, אימצו מודלים דינאמיים, או הסדרי עבודה גמישים, המאפשרים לעובדים וגם למעסיק לנהל שיטת תעסוקה גמישה.
הגמישות יכולה לבוא לידי ביטוי במספר מישורים. גמישות בהיקף היא מצב שבו מספר שעות העבודה בחודש הוא גמיש, ונקבע על ידי הצדדים בשיתוף. זו יכולה להיות משרה חלקית, עבודה לפי עונות (1/4 משרה בעונות 'מתות', משרה מלאה בעונות עמוסות), חזרה הדרגתית מתקופת מחלה/לידה (להבדיל), וכדומה. גמישות במיקום היא מצב שבו העובד יכול לבצע את העבודה במספר מקומות, בין אם באופן קבוע ובין אם באופן זמני. דוגמאות לכך הן עבודה שמתבצעת יומיים במשרד ועוד שלושה ימים בבית, עבודה מרחוק, עבודה אצל לקוחות או אפילו עבודה מסניף אחר של החברה. גמישות בסידור השעות היא המודל היותר מקובל, בעיקר בארה"ב, שם מנהלים הסדרי שעות עודפות, מאפשרים שעות התחלה וסיום גמישות (גם בארץ, נוקטים סטארט-אפים ועסקים בתחום ההייטק בגישה הזו) ועוד.
המודל הגמיש מזמין מספר יתרונות עבור העובד:
- ויסות היחסים בין הצורך לנהל קריירה משמעותית לבין הרצון לנהל חיים אישיים וחיי משפחה מלאים ומספקים
- התאמה טובה יותר של העבודה לתנאי החיים המשתנים (אפשרות לעבור לגור בפריפריה ולהמשיך לעבוד במרכז, למשל)
- חופש פעולה נרחב יותר כתוצאה מנטרול מצבים של מיקרו-ניהול
- ניהול לפי תוצרים, תפוקות ואיכות העבודה – ולא על פי היקפי עבודה – טוב במיוחד לעובדים איכותיים, וגרוע מאוד לאלו שרק רוצים "לדפוק שעות" ואת המערכת
- שינוי ודינאמיות בסביבת / צורת העבודה – כגורם שמונע שחיקה ושעמום ומוסיף גיוון לתפקיד
- תחושת הישג כתוצאה משליטה רבה יותר על החיים הפרטיים והמקצועיים, אפשרויות רבות יותר למימוש עצמי ואישי
- שכר יציב וקבוע שלעובד חלק בעיצובו וקביעתו
ויש גם לא מעט יתרונות למעסיקים:
- עובדים מרוצים יותר פירושם עבודה נעימה יותר, יעילה יותר וחיובית יותר
- הורדת אחוזי הנטישה של עובדים, נאמנות גבוהה יותר של עובדים לעסק והזדהות שלהם עם ערכיו ומטרותיו
- נכונות רבה יותר של עובדים הרוצים לשמר את התנאים הטובים שלהם (כמו עבודה מהבית)
- ניהול לפי תוצרים מעלה את איכות התוצרים ומצמצם מצבים של מיקרו-ניהול
- חסכון בעלויות נסיעות, ביטוחים ואחזקת נדל"ן (משרדים וכו') במקרה של עבודה מהבית/מרחוק
- שעות עבודה גמישות יותר מאפשרות להרחיב את המענה ללקוחות שעסוקים בשעות הפעילות הרגילות, או לקוחות חו"ל הנמצאים באיזור זמן אחר
מחקרים מראים שוב ושוב, שרוב העובדים מעדיפים תנאי-עבודה טובים יותר וגמישות רבה יותר, על פני משכורת גבוהה. תנאים טובים גורמים לעובד להרגיש טוב, ולוותר על מאבקי-שכר שרק נועדו לפצות אותו על הזמן האבוד שהוא מפסיד במשרד, בזמן שהוא רוצה להיות עם משפחתו ולהקדיש לחייו הפרטיים. הם מייתרים את הצורך במנגנוני פיצוי כלכליים, ומשפרים את האווירה והתפוקה של הארגון כולו.
לכן "שיטת התעסוקה הגמישה" היא דרך נהדרת ליצור סביבת עבודה חדשה וטובה יותר, עבור עובדים שכירים ומעסיקים גם יחד. זהו פתח למודל עבודה גמיש ודינאמי, שמאפשר לאחד בין אינטרסים ולמקד את העשייה בכיוון חיובי ואפקטיבי עבור שני הצדדים.
מאמרים מומלצים בנושא:
- עשרה טיפים לשיפור הביטחון הכלכלי שלכם
- הקמת עסק חדש: ללכת על בטוח
- מדוע אנשים חולמים על עבודה מהבית?
- איך הפכתי לעצמאי ולמה גם אתם צריכים לשקול את זה
קרדיט תמונות: Flazingo Photos,
