מדוע נשים מעדיפות מנהלים גברים?

מחקר של חברת STS הישראלית מראה כי נשים מעדיפות מנהלים ומנטורים גברים, משום שאלו – לראייתן – יסייעו להן להתקדם יותר מאשר מנהלות נשים. עוד המחקר הראה כי נשים סבורות כי תכונות הנחשבות "גבריות" יעילות יותר לקריירה, מאשר תכונות "נשיות" כמו רגישות, תקשורת והבנה. ההעדפה של נשים למנהלים גברים נובעת בין היתר ממאפיינים המיוחסים להם כדוגמת תוצאות וביצועים, יוזמה, אומץ ואסרטיביות, המזוהים עם מנהלים גברים ועם הצלחה בקריירה.

תכונות נחוצות להצלחה על פי המחקר הן יוזמה (27% מהמשיבות ציינו תכונה זו), אומץ (21%), אסרטיביות (15%), אמביציה (13%) ומוטיבציה (11%).

במחקר השיבו 39% מהנשים כי קיבלו עזרה מגברים בארגון, לעומת שיעורי הנשים שדיווחו על עזרה מנשים אחרות שעמדו על 29% בלבד. הסיוע שהגישו גברים לנשים בארגון כולל חונכות (מנטורניג), ליווי, המלצות וסיוע בשיפור התנאים לקידום, בעוד שנשים הגישו לנשים אחרות סיוע חברתי-אישי, ופחות "קרייריסטי" ומקצועי – שיתוף ותמיכה רגשית במערכות יחסים חברתיות בארגון ומחוצה לו.

נתוני המחקר מראים כי נשים מייחסות חשיבות גבוהה יותר לעזרה הפרקטית של מנהלים-גברים, לעומת התמיכה הרגשית שקיבלו מנשים. לדברי שירית בן-ישראל, שערכה את המחקר, "בתיאוריות הניהול החדשניות מרבים לדבר על 'ניהול גברי' ו 'ניהול נשי'. בפועל, בארגונים עצמם, המציאות מכתיבה את הכללים: קשרים, קרבה למקבלי החלטות, נועזות, אומץ ואסרטיביות הינם המצרך העיקרי. עד שעובדות ומנהלות בדרגים שונים בארגונים לא תצטיידנה בתכונות אלו, או לחלופין, עד שלא תשתנה המהות התרבות הארגונית השלטת, בה הערכים המובילים הם התוצאות ו 'השורה התחתונה' ללא קשר לדרך ולאופן ההתנהלות למשאב האנושי, נמשיך לראות העדפה ברורה של שני המינים את תרבות הניהול הגברית ומוביליה".

עוד מציג המחקר את התכונות שנשים רואות כחשובות להצלחה בקריירה – כ-58% ציינו כי נתקלו בגברים עם יכולת ביצוע גבוהה לעומת 29% בלבד שציינו כי נתקלו בתכונה זו אצל מנהלות נשים, ואילו תכונות "נשיות" כמו רגישות (שאופייניות לנשים על פי הדיווח במחקר – 33% מהנשים מתאפיינות בתכונה זו לעומת 2% בלבד בקרב הגברים), תקשורת (31% לנשים ו-10% לגברים) והבנה (20% לנשים ו-2% לגברים) אינן נכללות ברשימת התכונות המקדמות, לפי תפיסת הנשים עצמן, הצלחה בארגונים ובקריירה.

64% מעדיפות מנהל, 88% מחפשות מנטור

בתוך הארגון 64% מהנשים ציינו כי יעדיפו מנהל גבר ו-88% יעדיפו "מנטור" על פני מנטורית אשה. ההעדפה למנטור גבר הוסברה במחקר בזכות הקשרים, השליטה במשאבים והקרבה שלו למקבלי החלטות – שנחשבים ל"גבריים" ונגישים יותר למנהלים מאשר למנהלות. בפעילות החוץ-ארגונית, נוטות הנשים להעדיף תכונות "נשיות" יותר ובהן רגישות, יכולת תקשורת והבנה, תכונות המסייעות להן להרגיש בנוח בתהליך הצמיחה האישי והעסקי שלהן.

כשזה מגיע לשותפות עסקית, הפערים המגדריים כמעט ונעלמים: ל-81% מהנשים בסקר אין העדפה לגבי מינו של השותף הפוטנציאלי, 10% ציינו שיעדיפו שותפות עם אשה ו-9% ציינו שיעדיפו שותפות עם גבר, פער זניח למדי.

המחקר, שהקיף כ-550 עובדות ומנהלות במגזר הציבורי, מציג בראש ובראשונה עמדות בסוגיות מגדריות וניהוליות, והוא משקף במידה רבה דעות רווחות בקרב מנהלות רבות בארץ כמו גם בחו"ל. למרות הניסיונות לשבור את תקרת הזכוכית ולסייע לקידומן והשתלבותן השוויונית של נשים בארגונים, עדיין קיימת חשדנות כלפי נשים בעמדות ניהול, גם מצד נשים הכפופות להן. הבחירה של נשים להיות מנוהלות על ידי גברים מציגה את הבעייתיות וחוסר השוויון הקיימים גם היום בתחום הקריירה – אנו עדיין חיים בעידן שבו גברים נגישים יותר למשאבים, מידע וקשרים, או לפחות נתפסים ככאלו ע"י הנשים הכפופות להן. תקרת הזכוכית המונעת מנשים להתקדם קשורה, בין היתר, בבחירות שעושות נשים באפיקי הקריירה שלהן ובתחושה שהן חייבות לאמץ תכונות "גבריות" במקום להנחיל מדיניות ניהולית המדגישה קשב, דיאלוג ארגוני, הבנה ופעילות משותפת במקום חתירה לתוצאות בכל מחיר.

בעיניי, אחת הדרכים המשמעותיות לפתור את בעיית אי-השוויון בין נשים לגברים היא בשילובן של יותר נשים בפעילות עצמאית, שבעבר נחשבה ל"גברית" בעיקרה. ככל שחולפות השנים אנו שומעים על יותר ויותר יזמיות נשים שלוקחות חלק מרכזי בפיתוח הכלכלה החדשה של עסקים קטנים וביתיים, כמו גם מעורבות גוברת של נשים בתחום יזמות ההייטק והטכנולוגיה. כאשר אנו עובדים בארגון שבו כללים נוקשים הנגזרים, בין היתר, מהשוק הכללי – שהוא (לצערנו הרב) שובניסטי ביותר – נבקש לקבל מידע ועזרה מאנשים הנתפסים בעינינו כ"חזקים" יותר בתוך הארגון.

נשים יזמות: הפוטנציאל למימוש עצמי גבוה יותר

עם זאת, כאשר נפנה לקריירה עצמאית הבחירות שנעשה תהיינה במתאם עם האופי, הצרכים והתכונות האישיות שלנו, כשלמעשה במקום להיכנע לכללים ולשחק לפיהם, אנו יכולים להגמיש אותם, לשנות אותם ובמקרים מסוימים אף ליצור סגנון ניהולי חדש לעצמנו ולעובדים שלנו. ברבות השנים למדתי שנשים יוזמות עסקים טובים יותר, מעניינים יותר ומצליחים יותר – משום שהן נדרשות להתמודד עם שלבי הכנה קשים ובראשם הצורך להתגבר על הסטיגמה שלפיה נשים אינן יכולות או אינן צריכות לפתח קריירה עצמאית אלא להוות "הכנסה צדדית" למשק הבית. למזלנו, אנו חיים בעידן שבו יותר ויותר נשים מבינות שהן יכולות וצריכות לממש את שאיפותיהן, וכפועל יוצא של זה נוכל לחזות במיזמים רבים שבבסיסן נשים שעלו על רעיון או צורך והגשימו אותו בהצלחה מרובה.

לכן הבחירה במנהלים גברים היא בבחינת אליה וקוץ בה: מצד אחד אכן גברים יכולים לעזור יותר בשל המאפיינים השובניסטיים של ארגוני קריירה (ובפרט ארגונים גדולים), ומצד שני הגישה התועלתנית הזו, המכוונת מטרה ויעדים, מקבעת את האפליה בין נשים לגברים בארגונים ומנציחה אותה. הפתרון טמון בשילוב בין גברים לנשים, וביכולתן של נשים להתעלות על הדרישות הבסיסיות של הארגון, להגדיל ראש ולהראות יצירתיות רבה, אסרטיביות ויוזמה, כמו גם לעודד תקשורת תוך-ארגונית בריאה, קשב ורגישות שיסייעו לארגון להתקדם ויהפכו את סביבת העבודה לנעימה, וכך גם לפרודוקטיבית, הרבה יותר.